争做核心员工，成就职业理想
发布日期:2015/4/2 16:58:32 | 浏览次数:9193 来源:集团总经理 张建民俄罗斯文豪托尔斯泰说过：“理想是指路的明灯，没有理想就没有坚定的方向，就没有生活。”职业理想是人们在职业上依据社会要求和个人条件，渴望达到的职业境界。人生发展的目标是通过职业理想来确立，并最终通过职业理想来实现的。每一位员工，当你选择一个企业，作为自己职业生涯的某一个驿站或阶段时，那么你就必须思考如何适应企业的发展需要，围绕自我价值的创造，确立个人成长目标，点燃成就需求激情，培养自主学习能力，使自己逐步走向职业的成熟和职业的成功，最终成就职业理想。
一、确立个人成长目标，成为企业永远的核心员工，塑造自我价值
我想问员工们，你们要追求什么样的职业目标？拿破仑有一句名言：“不想当将军的士兵不是好士兵”。我觉得，如果一个人来到企业工作，却不把职业目标放在成为企业核心员工方面，那么他可能是没有人生梦想或是梦想残缺不全的。因为成为核心员工是员工成长的标志、价值的体现和攀登事业高峰的阶梯。所以，我们在工作定位和职业发展上，必须将成为企业的核心员工作为追求的目标。什么是“核心员工”？从形式看，核心员工似乎是那些受领导重用、有职位或高学历的员工。但实际上，核心员工的内涵应该是指对创造公司绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面“不可代替”的人。这一内涵有两个层次：对公司创造绩效及对公司发展具有影响作用和不可代替性，其中不可替代性更为关键。
不可代替性可以按照员工的稀缺性、价值度两个纬度来评价的：一是人力资源的稀缺性，指的是市场人才资源的稀缺程度，或者竞争对手很少拥有、难以短时间内培养的员工；二是人力资源的价值，指的是成本收益比很高的人。企业员工一般可分为四类：高稀缺性、高贡献度；高稀缺性、低贡献度；低稀缺性、高贡献度；低稀缺性、低贡献度。其中，高稀缺性、高贡献度的员工是真正的核心人才；低稀缺性、低贡献度的员工随时都可能会被企业辞退。在实践中，一般认为，核心人才就是能够为企业创造高价值，但市场稀缺或培养周期长、短时间内难以替代、一旦离职将对企业经营形成不利影响的员工。他们一般占企业总人数的15%-25%，掌握了企业专门技术、核心业务，影响或匹配着企业的关键资源，创造了企业80%以上的财富和利润，为企业实现组织愿景做出了极大贡献。这与“二八”定律是非常吻合的。
核心员工是一个动态的概念，是以员工自身价值、对企业价值贡献的大小来评价和认定的。对于那些名为核心员工，却不具备核心员工内涵的人，也同样存在着被淘汰的职业风险。每位员工必须根据企业发展的需要和个人的条件，有针对性地塑造和提升自我价值，争取成为一名永远的核心员工：
一是具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转；
二是具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和实现产品的输出；
三是具有管理技能的核心员工。这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，提升管理效能，其工作绩效与企业的发展密切相关；
四是具有企业价值理念标杆意义的核心员工。这类员工多指在专业、技能不甚具有优势，在市场上的同质性较高，有较强的可替代性，但其在企业年限较长，对企业的价值理念高度认同，务实性及执行力较强，心态稳定而阳光，其价值主要融合到其平凡的工作岗位中，特别是对营造企业正能量文化氛围所起的作用较大。
二、点燃成就需求激情，不断开拓进取，挑战职业的合理高度
人活着需要激情，工作着更需要激情！激情是活力的源泉，是生命价值的体现，更是发展自我、展现自我的催化剂。能否成就一番事业，保持工作激情最为重要！比尔·盖茨说过： “每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”这表明，追求崇高事业的激情，是他摘取成功桂冠的最关键因素。
要成为核心员工，必须具有较高的成就需求激情。美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰把人除了生存需要之外的高层次需求，归纳为对成就、权力和亲和的需求。其中以成就激励理论最具影响。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
高成就需求者有三个主要特点：
（一）喜欢设立具有适度挑战性的目标。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是精心选择自己的目标，想有所作为。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
（二）在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难度大到只能凭运气。他们会揣磨可能达成的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标，也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
（三）喜欢能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
（四）如果我们把麦克利兰成就激励理论推演到个人、企业以至国家的发展上，具有重要的现实意义。一个人有没有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不能取得事业的成功；一个企业有没有强烈的“成就需要”，决定了这个企业能不能获得经营的成功；一个社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决定了这个社会能不能走向繁荣与富强。
三、培养终身自主学习能力，保持和提升竞争优势，成就职业理想
学习能力就是竞争力。纵观国内外一流的企业都是学习型的企业。其成功奥秘在于：(1)企业能以最快速度，最短时间学到新知识，获得新信息；(2)企业员工尤其是领导层能不断提高学习能力；(3)企业形成具有特色的“组织学习”文化，集思广益，获得最大成效；(4)以最快速度、最短时间把学习到的新知识、新信息用于企业变革与创新，最大限度地适应市场和客户的需要。
学习型的企业拥有学习型的员工。一名员工最重要的素质能力可分为“学习能力”、“执行能力”与“专业知识”三个方面，其中，学习能力是其它能力的基础。因为学习能力就是学习的方法与技巧（并非是学到什么东西），有了这样的方法与技巧，学习到知识后，就形成专业知识；学习到如何执行的方法与技巧，就形成执行能力。所以说学习能力是其它能力的基础。
无论团队或个人，未来的竞争是学习能力的竞争。一直以来，人们都认为企业的市场竞争其实就是产品的竞争，而产品的竞争的关键是技术的竞争，而技术的竞争则表现为人才的竞争上。所以，我们总是将企业的竞争最终归结到人才的竞争上。但是，最新的学习型组织理论告诉我们，企业的竞争最终一定是学习能力的竞争。因为，人才具有时间性。今天的人才，无法保证明天依然是人才。有专家指出，大学生刚迈出校门的那一刻，他四年来所学的知识已经有50%老化掉了。当今世界，知识老化的速度和世界变化的速度一样越来越快。因此，要成为人才或人才要保鲜，一定要有终身学习的毅力和较强的学习能力作后盾。
学习能力，简单说就是学习的方法和技巧。然而，要帮助自己对学习能力的理解，可参阅近期出版的《元认知：改变大脑的顽固思维》一书，了解和认识元认知能力。什么是元认知能力？它是指人对自己的认知过程的认知。学习者可以通过元认知来了解、检验、评估和调整自己的认知活动。一般认为，元认知可以由元认知知识、元认知体验和元认知监控三部分组成。具有强元认知能力的人，通常表现是学习能力很强，而且有一种终身学习的习惯。因为他们对于自己的认知和学习过程很了解，能够在快速的自我思考和自省后产生出优化过的学习策略。同时，他们对自己的认知能力有较强的管控能力，懂得利用自己的认知能力的优势和已有知识框架来调节和评估新知识的摄入，这些人能够很快地把新知识融入到已有的知识体系当中。
这种学习能力不是单纯的读书能力。它是学习行为全过程和学习与工作相联系过程中的全面的学习能力，是相伴终身的能力。这些能力包括：敏锐洞察和发现新知识、新技能的能力；善于根据工作的实际需要，学习、掌握和吸收新知识、新技能的能力；学以致用的能力以及创新能力。
怎样提升学习能力？我的建议是围绕职业目标，学以致用，用以促学。首先，要根据你的职业目标来制定你的学习计划，选择你学习内容，使每一次学习都是在积累，在进步；其次，学习的目的在于运用。随着知识更新速度的加快，要求每一个出色的管理者，能够迅速找到自己想要学习的东西，并迅速吸收掌握，迅速得以运用，完成自己想要做的事；最后，要重视沉淀和积累。每一次新的工作完成以后，要及时梳理相关流程，形成工作模块、操作规范和指引，用以指导下一次工作的开展。做到了以上三点，你就会发现自己的逻辑思维能力、工作方法与技巧会呈螺旋式上升。在学习能力提升的过程，你会发现自己的信心、实力都在不断地增强，绩效也在不断地改善和提升，自然就能在竞争中脱颖而出，迈上职业生涯一个又一个的新台阶，朝着自己的职业理想越来越接近，个人价值自然水到渠成地会得到相应的彰显。
谨以此文献给正在追求职业理想的同事们！
（根据本人在集团总部2014年度优秀员工表彰会上的演讲整理）