企业员工素质测评体系及运用
发布日期:2014/12/5 10:02:09 | 浏览次数:11290 来源:意昂2平台信息光缆分公司 胡红丹
一、员工素质测评的概念及重要性
员工素质测评是运用测量学、心理学、统计学、管理学及计算机技术对员工的知识水平、能力及其职业倾向、技能、发展潜力等素质进行定量测评，客观反映出员工隐藏在“冰山”下面的潜能，从而进行“人岗匹配”，实现人力资源优化配置。相对于传统人事管理主要是依据学历、简历及经验，重视考核已掌握或已会的知识，而不能把人隐藏在“冰山”下面的潜能全面地反映出来，构建科学有效员工素质测评体系显得非常重要，现今越来越多的企业运用员工素质测评进行人力资源管理工作。表1-1显示了素质测评技术在这些方面应用的一项调查结果（Hansen&Conrad,1991）。
员工素质测评技术的应用频率（表1-1）
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人力资源开发的各个领域
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员工素质测评技术的使用频率
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最终的选拔决策
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83%
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职业晋升
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76%
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职业发展
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67%
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职业咨询
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66%
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成功计划
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47%
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最初的应聘筛选
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42%
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人员安置咨询
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30%
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二、员工素质测评方法
员工素质测评的方法有很多，如：面试法、心理测验法、调查法、测验法、实证法、胜任特征法等，本文简单介绍较为常用的方法。
（一）面试法。指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈，相互观察、沟通的过程，分为结构化面试和非结构化面试，目的是通过面试了解应聘者的经历、知识、技能和能力。面试法是最常使用的一种方法，几乎所有的企业在人员招聘时都会使用。
（二）心理测验法。是通过对人的一组可观测的样本行为，进行系统的测量来推论人的心理特点。它起源于实验心理学对个性差异的研究。现在国内流行较为普通的心理测验方法是：加州心理测验（CPI）、卡特尔16因素测验（16PE)、比奈-西蒙智力测验、罗夏墨迹测验、墨里与摩根的主题统觉测验（TAT）、明尼苏达多项个性测验（MMP)、艾森克人格测验（EPQ）、皮亚杰故事测验、雷斯特测验等等。
（三）评价中心。这是近年来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的选拔测评方法，它通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价，包括个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习惯等。评价中心的核心技术是情景摸拟测试，包括情景模拟、公文筐、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、案例分析和演讲。
三、X企业员工素质测评实施案例
X企业是一家电子生产制造企业，公司扩大市场，需招聘多名资深营销人员，具体招聘流程如下：
（一）营销人员素质测评指标的确定：
根据营销人员工作要求确定其测评指标要素，对可评价因素进行分解，并根据各指标要素对营销人员工作的影响程度确定权重。如X公司营销职位可评价要素分解表（表1-2）
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能力要求
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指标要素
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权重（%）
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身体素质
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身体健康情况，形象气质
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10
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能力素质
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战略管理能力
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综合分析、风险意识、计划性、人际洞察能力、战略思考能力
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10
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团队管理能力
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组织协调、综合分析、责任感、激励下属、应变能力、组织能力
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10
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业务能力与技巧
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综合分析、人际意识、专业知识、应变能力
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20
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人际意识与沟通
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沟通协作、组织能力、应变能力、专业知识
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15
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市场管理能力
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市场拓展能力、市场导向、风险预测
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15
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个性特征
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创新能力、思维分析能力、工作态度、诚信水平、责任心
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10
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知识素质
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营销专业知识
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10
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（二）组建测评小组：
通过分析企业的人才需求和营销人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性，由此组建测评小组。一般测评小组是由招聘小组成员加外聘的测评专家组成，并对测评人员进行培训。
（三）测评方法的选择：
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测评维度
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测评指标
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测评方法
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能力素质
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战略管理能力
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公文筐、情景模拟
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团队管理能力
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公文筐、情景模拟
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业务能力与技巧
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无领导小组讨论、案例分析
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人际意识与沟通
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角色扮演
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市场管理能力
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情景模拟、心理测评
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心理素质
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个性特征
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卡特尔16PF测试、加州心理测试
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知识素质
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营销专业知识
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笔试
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（四）员工素质测评实施：
1、通过简历分析法、笔试、心理测试对面试人员进行筛选。初步筛出不符合要求面试人员。
2、面试法：运用结构化面试法、无领导小组讨论法及角色扮演法对面试人员进行素质测评。
3、在面试的过程中，将对每个测评指标进行评分，以分出优劣，现把业务能力与技巧评分标准列出，详见表1-3测评指标评分标准表：
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测评指标
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指标等级
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指标等级定义
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等级分数
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业务能力与技巧
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A级
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具备敏锐的市场洞察力，能以市场为导向，采取一切有效手段挖掘市场潜力、开拓新渠道、开发新用户
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10
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B级
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能够观察市场动态及时做出相应的调整，可在适应市场变化，并采取一定的手段开拓市场
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8
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C级
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能对市场变化作出一定的反应，尽自己的努力开拓市场，具有一定的成功率
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6
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D级
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对市场变化能作出一定的反应，缺乏积极的应对措施
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4
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（五）统计测评结果数据:
收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法记录面试人员的单项要素得分，并将其汇总至《面试人员得分一鉴表》中（见表1-4），由此可所出所有候选人总得分及加权总得分，而加权总得分反映被测人员的综合素质水平。
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测评指标及权重(%)
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候选人A
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候选人B
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候选人C
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候选人D
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候选人E
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战略管理能力(10)
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10
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8
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8
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6
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10
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团队管理能力(10)
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8
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10
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6
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6
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8
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业务能力与技巧(20)
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10
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6
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8
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8
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10
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人际意识与沟通(15)
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6
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8
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8
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10
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6
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市场管理能力(15)
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8
|
6
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4
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8
|
10
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个性特征(10)
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10
|
6
|
8
|
10
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8
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营销专业知识(10)
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8
|
10
|
10
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6
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4
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总得分
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60
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54
|
52
|
54
|
56
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加权总分
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7.7
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6.7
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6.6
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7.1
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7.4
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（六）报告测评结果及测评费用:
根据被测评结果得出每个候选人具体的测评报告，提出相应的建议，以供决策人员参考。并对测评费用进行估算，便于后期统计招聘达成率。
（七）发放录用通知：
通过《面试人员得分一览表》可看出候选人A、D、E与X公司资深营销人员素质模型匹配度较高，且较为认同公司的企业文化及发展战略。结合实际，测评小组最后决定录用候选人A、D、E三名候选人，并发出录用通知书。